Booster la reconnaissance au travail grâce à la pyramide de Maslow

L'équipe Perkbox · 19 Dec

En 1943, un psychologue américain publiait un article qui allait changer irrévocablement le monde du travail. Son nom : Abraham Maslow, et sa pyramide des besoins est devenue un symbole de la gestion des ressources humaines. Bien appliquée, elle peut être source de miracles en entreprise, mais encore faut-il bien la comprendre... Décryptage !

Si vous avez déjà assisté à une formation en gestion des modules d'affaires ou des discussions RH, il y a de fortes chances que vous ayez vu la pyramide des besoins au moins une fois.

La pyramide, telle qu'exposée dans l'article de Maslow "Une théorie de la motivation", est une aide visuelle pour imaginer la hiérarchie des besoins de l'humanité qui comporte cinq étapes. Le principe de Maslow est qu'une personne doit atteindre chacune de ces étapes de la progression avant de pouvoir atteindre la "réalisation de soi".

Oui, c'est un peu le genre de jargon qui dissuade les gens de lire des articles universitaires. Alors, rendons-le plus digeste... Vous nous direz merci plus tard !

Niveau 1 : survie

Manger, dormir, à peu près toutes les conditions de base, primaires, pour exister. Bien que dans certaines conditions, il faille déjà lutter pour atteindre ce niveau 1, ce sont les besoins vitaux de tous les êtres humains aux quatre coins du monde. 

Niveau 2 : sécurité

La deuxième concerne la sécurité et la sûreté que la plupart des gens qualifieraient d'essentielles. Avoir un toit au-dessus de sa tête, un revenu stable et la certitude que ces besoins continueront d'être satisfaits. C'est ce stade que la plupart des personnes vivant dans les pays en développement tentent d'atteindre.

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Niveau 3 : sociabilité

Ensuite, la hiérarchie devient moins quantifiable. Troisièmement, il y a les liens sociaux - l'amour, l'amitié, l'affiliation et le sentiment d'appartenance. Ces désirs sont extrêmement personnels et varient d'une personne à l'autre. Ils sont aussi ce que l'on pourrait considérer comme la différence d'une société moderne et progressiste.

Niveau 4 : reconnaissance

Ensuite, le dernier obstacle à notre but ultime est celui de la reconnaissance, du sentiment d'être valorisé. C'est ce qui nous donne un but, ce qui nous motive, à être meilleurs et à repousser les limites. Sans nous sentir valorisés par les autres, pas d'incitation à élever le niveau. On vous connaît. Mais on vous pardonne.

Et enfin, la réalisation de soi !

Telles sont les conditions nécessaires à ce que Maslow a appelé la réalisation de soi. Selon ses mots, "le désir d'épanouissement personnel... pour devenir tout ce que l'on est capable de devenir." En d'autres termes, il s'efforce d'atteindre un plein potentiel infini. Comme un tapis roulant d'amélioration personnelle. Et les gens qui ont atteint ce stade y voit une paix intérieure incroyable. Nous, ça nous laisse rêveurs !

Selon les critères de Maslow, peu de gens ont déjà atteint cet accomplissement presque spirituel. Il cite une poignée d'entre eux, dont lui-même (pas bête le mec !), Albert Einstein, Mère Teresa, Gandhi et Beethoven... La crème de la crème !

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La pyramide de Maslow semblait donc être un concept tout à fait valable mais surtout académique, dans les entrailles de la psychologie et de la phénoménologie. Cependant, dans les années 1960, tout a changé. Les chefs d'entreprise ont compris la valeur de s'occuper des besoins et des désirs de leurs employés.

Constatant que les employés satisfaits étaient plus productifs (où avons-nous entendu cela avant ? 🤔), les boss ont commencé à considérer l'emploi comme une relation avec des attentes des deux côtés. Victoire ! C'est au cours de cette période d'introspection que l'importance des ressources humaines a commencé à émerger. Aussi, les patrons se sont vite rendu compte que s'occuper de leur personnel était beaucoup plus compliqué et prenait beaucoup plus de temps quand on se souciait de leur bien-être.

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La partie délicate

Dans la hiérarchie des besoins de Maslow, l'employeur est responsable de tout, de deux à cinq éléments. Par exemple, la sécurité et la sûreté dépendent d'un salaire. Tout comme le fait d'avoir les moyens de sortir, de se détendre et de socialiser. C'est assez simple finalement.

Là où les choses deviennent délicates, c'est au niveau quatre : se sentir valorisé. Un chèque de paie ne suffit pas ici. Il n'y a pas non plus vraiment d'incitation monétaire. Selon une étude menée par Gallup, il existe un stade limite où plus d'argent n'a plus d'impact sur le bonheur ou l'épanouissement des employés.

C'est pour cette raison que Maslow a estimé que seulement 2% des gens atteignent cet état d'être supérieur : se sentir vraiment valorisé dans son métier n'est pas un montant à quatre chiffres. C'est quelque chose de beaucoup plus intuitif. Chez Perkbox, nous avons passé des années à faire des recherches et à discuter avec nos clients pour découvrir comment les employeurs peuvent briser la frontière entre les employés ordinaires et extraordinaires.

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