La discrimination indirecte : Tout ce que vous devez savoir

C'est un objectif auquel tout employeur peut aspirer et qui doit être mis en œuvre sur tous les lieux de travail, dans la mesure du possible. Toutefois le fait d'avoir la même politique pour chaque membre du personnel peut en effet conduire à un type de discrimination appelé discrimination indirecte.

Discrimination directe, structurelle et indirecte, en quoi diffèrent-elles ?

La discrimination a plusieurs formes, mais certaines sont plus faciles à repérer que d'autres.

La discrimination directe

C’est lorsqu’on est traité différemment simplement à cause de qui on est. Cela peut se montrer par l’incapacité de trouver un emploi, d’un licenciement injustifié, mais aussi lorsque vous recevez un salaire réduit, en raison de votre âge, de votre sexe ou de la couleur de votre peau.

La discrimination structurelle

C’est un type de préjugé institutionnel à l'encontre des personnes d'une certaine race ou d'un certain sexe, qui limite leurs possibilités sur le lieu de travail ou dans la société. Ce préjugé peut exister depuis de nombreuses années ou être tout à fait nouveau dans un cas comme dans l'autre, il entraîne donc une inégalité.

La discrimination indirecte

Elle peut résulter d'une certaine pratique, politique ou réglementaire qui s'applique à tout le monde de la même manière, mais qui peut avoir un effet préjudiciable sur certaines personnes en raison des caractéristiques qu’elles possèdent.

Les politiques discriminatoires peuvent être formelles ou informelles, et comprennent des décisions ponctuelles, des plans à long terme et des règles qui ont été décidées mais qui doivent encore être mises en œuvre. Il est important de noter que si une politique s'applique à tout le monde de la même manière, elle est neutre, mais si elle s'applique à tout le monde et a un effet plus néfaste sur certains que sur d'autres, elle est indirectement discriminatoire.

Qui peut faire l'objet d'une discrimination indirecte ?

Il peut y avoir une discrimination indirecte si un effet néfaste se produit sur vous en raison de :

• votre âge
• Votre sexe
• Votre race
• Votre religion, votre foi ou vos convictions
• Votre orientation sexuelle
• Que vous soyez actuellement ou prochainement mariée ou enceinte
• Si vous êtes handicapé

Comment puis-je prouver une discrimination indirecte ?

Depuis le 1er mai 2008, la prohibition de toute discrimination dans le cadre des relations de travail est codifiée à l’article L. 1132-1 du Code du travail.
Est visée par l’interdiction toute situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre dans une situation objectivement comparable. En vertu du code du travail, vous pouvez intenter une action en justice contre une entreprise ou un particulier si vous avez la preuve qu'ils sont discriminatoires envers vous dans leurs paroles ou leurs actes.

Vous ne pouvez contester une pratique, une politique ou une règle qui est discriminatoire à votre égard, à part si vous êtes en mesure de prouver qu'en vertu de cette règle universellement applicable, vous êtes désavantagé en raison de votre caractéristique individuelle.

Il peut également être nécessaire de fournir des preuves à l'appui, vous pouvez vous appuyer sur des connaissances communes, mais aussi des statistiques, ou demander l'avis d'un expert. Il est important de noter que certains types de discrimination indirecte sont licites, à condition que votre employeur puisse prouver qu'il y a une raison suffisante pour les justifier. Si votre affaire est portée devant les tribunaux, il devra justifier sa raison d'être. Il pourra citer pour sa défense des éléments tels que la santé, la sécurité, l’efficacité du service ou des exigences commerciales. Les objectifs économiques ne suffisent pas à eux seuls à justifier une discrimination indirecte.

Quels sont les exemples de discrimination indirecte ?

La discrimination indirecte peut être fondée sur l'une des caractéristiques énumérées ci-dessus et peut avoir lieu dans n'importe quel environnement de travail.

La discrimination raciale

Exemple : 

Vous venez d'arriver au France en provenance d'un autre pays et vous êtes à la recherche d'un nouvel emploi. Vous en avez trouvé un auquel vous voulez vraiment postuler, mais la fiche de poste précise que vous devez posséder un diplôme d'une université française. Vous ne possédez pas cette qualification et vous estimez donc ne pas pouvoir postuler à l'emploi.

Cela pourrait être un exemple de discrimination raciale indirecte, car bien que la règle relative aux qualifications française s'applique à tous les candidats, elle désavantage ceux qui ont étudié à l'étranger. Ces personnes peuvent avoir exactement les mêmes connaissances, voire des connaissances supérieures, mais ne peuvent pas postuler en raison de la nature de leurs qualifications. Toutefois, si l'employeur peut prouver qu'il existe un besoin spécifique pour l'employé de posséder des qualifications française, pour des raisons d'accréditation par exemple, cela n'est pas considéré comme une discrimination indirecte.

Discrimination religieuse

Exemple :

Vous êtes musulman pratiquant et vous priez aux heures de prières traditionnelles tout au long de la journée. Cependant, votre employeur vous dit de prendre vos pauses à des moments qui ne coïncide pas avec les heures où vous devez prier.

Bien que la loi sur l'égalité n'oblige pas les employeurs à faciliter les temps pour la prière, ni à accorder des congés pour l'observation de la religion, elle interdit la discrimination indirecte pour des raisons religieuses, ceci pourrait donc être un exemple. Si votre patron n'a aucune raison légitime d'exiger que vous preniez votre pause à un moment donné, vous pouvez avoir des motifs de discrimination indirecte.

Discrimination de genre

Exemple  :

Vous êtes une femme qui vient d'avoir un bébé et qui revient d'un congé maternité, vous voudrez sans doute dans un premier temps modifier ou réduire vos heures de travail pour permettre de rendre la garde des enfants plus pratique. Imaginez que vous adressiez une demande à votre employeur, mais qu'elle soit refusée, car on vous dit que tout le monde dans l'entreprise doit travailler à temps plein.

Cela pourrait être considéré comme une discrimination indirecte, car la politique de votre employeur vous désavantage en raison de votre statut de nouveau parent. Elle vous affecte également personnellement, car elle est désavantageuse économiquement parlant, pour l’organisation de la garde de vos enfants autour des heures de travail à temps plein par exemple.

A retenir : 

Lorsque que vous êtes traité de la même manière que tout le monde, mais que cela a un effet néfaste et différent sur vous en raison de ce que vous êtes, il s'agit d'une discrimination indirecte.

Comment reconnaître la discrimination indirecte :

• C'est lorsqu'il existe une politique, une pratique ou une règle qui s'applique à tout le monde de la même manière.
• Qui désavantage les personnes qui partagent votre caractéristique.
• Elle vous désavantage.
• Lorsqu'une une raison semble bonne pour la politique de réglementation mais qui ne peut pas être démontrée.

Pourquoi devrions-nous réprimer la discrimination indirecte ?

La discrimination indirecte sur le lieu de travail rend la vie difficile aux salariés au sein de l’entreprise, mais elle pourrait également rendre difficile l'embauche de nouveaux membres au sein de l'équipe si les règles de votre entreprise sont désavantageuses à leur égard.

Cela signifie aussi que vous risquez de passer à côté de talents en raison d’une politique de travail inflexible. Cela est particulièrement vrai si vos concurrents n'ont pas les mêmes règles que vous, vous risquez gros au niveau de la rotation du personnel, et il est possible de perdre des membres actuels ou potentiels de votre équipe.

Que peuvent faire les employeurs face à la discrimination indirecte ?

Si l'égalité des règles est une caractéristique importante à mettre en place sur votre lieu de travail, la flexibilité a un rôle important à jouer également. Vous pouvez adopter une approche plus individualisée à l'égard du personnel et veillez à ce que personne ne soit lésé par une politique ou une règle donnée, vous pouvez réduire au minimum les risques de discrimination indirecte sur votre lieu de travail de par ces méthodes.